Contratos de alta dirección

La relación laboral de alta dirección se regula en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, siendo definida esta relación especial.

Se considera personal de alta dirección <<a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.>>

Por lo tanto, lo relevante no es que una persona trabajadora ocupe un puesto denominado de dirección o, incluso, que forme parte del comité de dirección de una compañía, sino que solo es personal de alta dirección a los efectos legales aquellos que cumplan con los requisitos indicados.

La delimitación entre una relación laboral común o la propia de alta dirección es fundamental en muchos aspectos, siendo los más relevantes, por su trascendencia, el régimen indemnizatorio en los supuestos de extinción involuntaria de los contratos de trabajo. Debe tenerse en cuenta que las relaciones de alta dirección se rigen por lo dispuesto en el real Decreto señalado y solo de manera supletoria por lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores, en los casos en que se produzca remisión expresa, o así se haga constar específicamente en el contrato.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo que deben concurrir las siguientes circunstancias para la existencia de una relación de alta dirección:

<<1º) han de ejercitarse poderes inherentes a la titularidad de la empresa que se incluyan en “el círculo de decisiones fundamentales o estratégicas” (…) con independencia de que exista un acto formal de apoderamiento (…);

2º) los poderes han de referirse a los objetivos generales de la entidad lo que supone que las facultades otorgadas “además de afectar a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa, hayan de ser referidas normalmente a la íntegra actividad de la misma o a aspectos trascendentales de sus objetivos (…);

3º) el alto directivo ha de actuar con autonomía y plena responsabilidad, es decir, con un margen de independencia solo limitado por los criterios o directrices que los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad, por lo que no toda persona que asuma funciones directivas en la empresa puede ser calificada como alto directivo, ya que ha de excluirse quienes reciban instrucciones de otros órganos delegados de dirección de la entidad empleadora>>.

Con carácter general, hay que analizar cada caso concreto para poder sustentar la conclusión sobre la naturaleza jurídica de la concreta relación que vincula a las partes, pues la naturaleza de los contratos depende de su verdadero contenido y no de la denominación que le puedan atribuir las partes.

También es importante valorar si la persona trabajadora es contratada desde el inicio como personal de alta dirección o si fruto de un proceso de promoción interna, esta ha pasado desde una situación de relación común a una de alta dirección. En estas situaciones la norma prevé que, salvo pacto en contrario, la relación laboral común queda suspendida.

En este caso, finalizada la relación laboral especial, la persona trabajadora tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho a resultas de dicha extinción. Se exceptúa de esta regla el supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario declarado procedente.

Diferencias con la relación mercantil de los administradores

Realmente, un administrador con funciones ejecutivas también ejerce las funciones y poderes inherentes a la titularidad de la empresa que se incluyan en el círculo de decisiones fundamentales o estratégicas de la misma forma en la que se define por el Real Decreto 1382/1985, por lo que diferencia a un administrador con relación mercantil y a un trabajador de alta dirección es la naturaleza de vínculo por las que ejerce sus funciones.

El Tribunal Supremo en diferentes sentencias han concluido que <<la relación de colaboración en una determinada sociedad mercantil tiene en principio este exclusivo carácter en los casos de desempeño simultáneo de actividades de administración de la sociedad y de alta dirección o gerencia de la Empresa de la que aquélla es titular>>, pues al no existir en nuestro derecho distinción entre los cometidos inherentes a miembros de los órganos de administración de las sociedades y los poderes inherentes a la titularidad de la empresa que son propios del trabajo de alta dirección, se infiere «que no es el contenido de las funciones sino la naturaleza del vínculo lo que determina la naturaleza de la relación», destacando que <<si existe una integración orgánica de la persona que desempeña el trabajo de dirección en el Consejo de Administración social, cuyas facultades son las que se actúan directamente o mediante delegación interna, la relación no será laboral sino mercantil; lo que, visto desde otro ángulo, implica como regla general que sólo en los casos de realización de trabajo en régimen de dependencia no calificables como alta dirección cabe admitir el desarrollo simultáneo de cargos de administración de la sociedad y de una relación de carácter laboral>>.

Lo anterior implica que la relación laboral de alta dirección es incompatible con la mercantil-societaria cuando el alto directivo es, además, administrador o consejero delegado, de tal suerte que en estos supuestos el vínculo mercantil absorbe al laboral. Es decir, en este caso, la relación laboral especial no se considera suspendida mientras perdure el vínculo mercantil, salvo que se acuerdo de manera expresa mediante acuerdo.

Es muy importante para cualquier persona con una relación de alta dirección regular sus condiciones contractuales por medio de un pacto o blindaje, puesto que el régimen indemnizatorio previsto para las relaciones de alta dirección es diferente y más bajo que el contemplado en el Estatuto de los Trabajadores para los trabajadores comunes. De igual manera, para el caso de que un directivo con relación laboral de alta dirección sea nombrado administrador o consejero delegado, también resulta imprescindible desde la óptica del directivo la formalización de un acuerdo de blindaje puesto que desde que nazca el vínculo societario, la relación laboral de especial de alta dirección decae al quedar absorbida.

De no formalizarse un acuerdo que regule un régimen indemnizatorio específico para el supuesto de ser cesado en su cargo, el directivo podrá ver resuelta su relación mercantil sin derecho a obtener ninguna indemnización dado que se considerará que no existe relación laboral.

Lo anterior, a salvo de la posible defensa de la concurrencia y dualidad de una relación laboral común junto con la mercantil, lo que sí es admitido, como puede suceder cuando, por ejemplo, el director de RRHH, del departamento financiero, etc., es decir, personas directivas, pero sin una relación de alta dirección a los efectos legales, son nombradas administradoras o consejeras delegadas de una compañía. En estos casos, a pesar del cese en sus funciones mercantiles, el directivo conservará su relación laboral por lo que en el supuesto de que el empresario quisiera prescindir de sus servicios de manera total, deberá llevar a cabo un despido sujeto a los requisitos comunes del Estatuto de los Trabajadores y a las consecuencias indemnizatorias para el caso de determinarse su improcedencia.

En cualquier caso, siempre que se produzca un supuesto de promoción desde una relación laboral común a una alta dirección y, su vez, desde esta última hacía una posición orgánica como administrador o consejero delegado, es fundamental estar debidamente asesorado por un abogado laboralista y siempre formalizar un acuerdo que proteja al directivo ante su cese.

Desde el punto de vista empresarial, también conviene regular las relaciones laborales de alta dirección y también las de sus administradores, no tanto desde la óptica indemnizatoria, lo que resulta de interés más para la parte trabajadora, sino desde la perspectiva de la confidencialidad y competencia para proteger el acceso por el directivo a la información sensible, estratégica y comercial de la compañía.

Son habituales la formalización de cláusulas de confidencialidad y de acuerdos de no competencia post-contractual, debiendo destacar, a diferencia de lo que ocurre en las relaciones comunes, que, salvo pacto en contrario, en las relaciones de alta dirección rige la exclusividad.

Régimen indemnizatorio previsto para las relaciones de alta dirección

El Real Decreto 1382/1985 de 1 agosto regula:

El desistimiento empresarial, que debe realizarse por escrito y sin necesidad de alegar causa, y que supone una indemnización mínima de 7 días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 6 mensualidades.

El despido basado en un incumplimiento grave y culpable, remitiéndose al Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a su forma y efectos, pero con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 12 mensualidades cuando es declarado improcedente.

Como se ha indicado, es práctica habitual los pactos indemnizatorios, denominados <<blindajes>>, para incorporar de manera expresa los efectos indemnizatorios del Estatuto de los Trabajadores para el caso de despido o desistimiento, pudiendo recoger indemnizaciones incluso mayores en aplicación de la autonomía de la voluntad de las partes.

El alto directivo siempre tiene derecho a la prestación por desempleo si ha cotizado durante el tiempo necesario para ello.