Despidos Colectivos

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores señala que entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Es decir, lo que marca la diferencia entre un despido objetivo individual y uno colectivo es el número de persona afectadas, lo que es diferente en función del volumen de personas trabajadores de la empresa.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se considera, igualmente, como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas

El despido colectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, así como la tramitación de un expediente de regulación de empleo ante la autoridad laboral.

Es decir, tanto si se trata de un despido objetivo individual o colectivo, se exige la concurrencia de las causas motivadoras, siendo la diferencia la tramitación previa que debe hacerse en el ámbito colectivo.

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado de este. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones de este.

Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario tiene que notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que debe hacer con un preaviso de 15 días a la fecha de efectos, así como poner a disposición de las personas afectas la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, salvo que se hubiera acordado otra mayor en el periodo de consultas con acuerdo.

Hay que matizar que para que una empresa lleve a cabo un despido colectivo no es preciso que el periodo de consultas finalice con acuerdo, pudiendo ejecutarse sin este, sin perjuicio del derecho de impugnación por parte de los trabajadores, bien de manera colectiva, o bien de forma individual.

En todo caso, haya acuerdo o no, los trabajadores pueden impugnar individualmente el despido cuestionando la realidad de las causas objetivas aducidas. A este respecto, hay que tener en cuenta que la STC 140/2021 de 12 de julio estableció la posibilidad de enjuiciar las causas de despido argumentadas en un expediente de regulación de empleo a través del procedimiento individual de impugnación del despido señalando,

<<Pues bien, ni el artículo 51 del estatuto de los trabajadores ni el artículo 124 de la Ley de la jurisdicción social contienen una norma como la del artículo 41.4 in fine del mismo estatuto, igualmente reproducida en el artículo 47.1, según la cual «cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión». Por consiguiente, en el caso del despido colectivo el trabajador puede, a través de su demanda individual de despido, cuestionar la concurrencia de las causas justificativas del despido estimadas suficientes por la empresa y los representantes de los trabajadores en el pacto resultante del periodo de consultas.>>

Deben haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

En el supuesto de estar afectado en un expediente de regulación de empleo y haber sido despedido, la persona trabajadora dispone de un plazo para reclamar frente a su despido individual de 20 días hábiles a computar desde el día siguiente al vencimiento del plazo de 20 de caducidad para el ejercicio por los representantes de los trabajadores de la acción colectiva.

Al ser plazos de caducidad cortos, no dude en consultar y asesorarse adecuadamente para la defensa de sus derechos e intereses.