Despidos Individuales

¿Necesita llevar a cabo un despido individual?

Como persona trabajadora resulta fundamental tener en cuenta que el plazo de impugnación de la decisión extintiva es muy corto, en concreto de 20 días, con lo que resulta fundamental contar con el debido asesoramiento desde el principio para los despidos individuales.

Como empresa, antes de tomar la decisión de extinguir el contrato de trabajo, es importante valorar la situación de la persona trabajadora – si ha disfrutado recientemente de un permiso por nacimiento de hijos, reducción de jornada por guarda legal, etc.-, así como el tipo de despido a llevar a cabo Así, por ejemplo, en el caso de un cese por motivos disciplinarios, de igual manera, habrá de tenerse en cuenta los periodos de prescripción de las faltas disciplinarias.

¿ Qué tipos de despido individuales existen?

El Despido produce la extinción del vínculo laboral. Existen dos tipos de despidos:

Disciplinario

El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora:

Se consideran incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso o por razón de sexo.

Como empresa, se han de tener en consideración los plazos de prescripción de las faltas disciplinarias; 10 días las leves, 20 las graves y 60 días las muy graves.

Como persona trabajadora, resulta fundamental el cumplimiento del plazo para impugnar el despido, que es de un plazo muy corto de 20 días hábiles sin contar festivos, sábados y domingos.

Primero, hay que presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles a computar desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido, puesto que es un paso obligatorio previo a la acción judicial. Una vez presentada esta papeleta – que es una especie de demanda, pero que se sustancia ante el órgano administrativo de conciliación-, el plazo se interrumpe hasta que tiene lugar el acto de conciliación o transcurran 15 días hábiles desde su presentación, lo que suceda antes.

Téngase en cuenta de que se trata de un plazo de caducidad, por lo que, transcurrido el plazo de esos 15 días hábiles desde la presentación de la papeleta, el plazo de los 20 días se reanuda, por lo que se haya celebrado el acto de conciliación, la demanda debe quedar presentada antes de que se tenga por cumplido el plazo de caducidad total.

Objetivo

Este despido es conocido fundamentalmente por utilizarse por las empresas en situaciones económicas negativas, pero existen varias causas:

Ineptitud sobrevenida de la persona trabajadora para realizar las funciones esenciales de su puesto de trabajo y siempre que sea conocida posteriormente a su contratación.

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas necesarias operadas en el puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Causas técnicas, organizativas, productivas o económicas. En algunos casos la empresa puede comenzar a utilizar herramientas que mejoren la producción o supongan una reestructuración de la empresa o puede tener dificultades económicas, lo que supone la necesidad de extinguir determinados contratos de trabajo.

En este tipo de despido puede existir una pluralidad de afectados, exigiéndose la tramitación de un expediente de regulación de empleo cuando se superan determinados umbrales, debiendo cumplirse, ya se trate de un cese individual o colectivo, una serie de formalidades para llevarlo a cabo.

Así, junto con la carta de extinción por causas objetivas, que debe contener las causas objetivas alegadas y un contenido mínimo exigible, debe ponerse a disposición de la persona trabajadora una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el límite de una anualidad. Esta indemnización debe estar correctamente calculada, incluyendo dentro del salario regulador módulo todos los conceptos salariales que la jurisprudencia considera que deben computarse a los efectos el cálculo de la indemnización; salario dinerario, salario en especie, variables recurrentes, primas del seguro de vida, primas del seguir médico, entre otros conceptos.

De no hacerse así, bien en su correcta cuantificación y/o por no ponerse a disposición de la persona trabajadora junto con la comunicación, el despido será calificado de manera directa como improcedente por cuestiones de forma.

La comunicación extintiva debe hacerse con 15 días de preaviso a la fecha de efectos o bien abonarse una indemnización sustitutoria equivalente al salario de esos días de preaviso omitido.

El plazo de impugnación de este tipo de extinciones es también de 20 días de caducidad, aplicándose las mismas prevenciones indicadas para los despidos disciplinarios, si bien su impugnación puede anticiparse desde la misma entrega de la comunicación de despido – 15 días de preaviso a la fecha de efectos-sin necesidad a esperar a la fecha de efectos extintivos.

Como abogado laboralista, proporciono ayuda en la tramitación y defensa de los despidos, tanto desde la posición de la persona trabajadora como en la de la empresa, ofreciendo un completo asesoramiento sobre las opciones en cuanto a la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo, los plazos para recurrir, la indemnización y cálculo de su cuantía, revisión del finiquito y, en su caso, el procedimiento de reclamación, etc.

Posibles calificaciones jurídicas de los despidos

Tras el procedimiento judicial, el Juzgado puede resolver que el despido sea calificado como procedente, improcedente o nulo.

El despido  procedente:

cuando el Juzgado considere que el cese ha sido ajustado a derecho.

• En el caso de los despidos disciplinarios, se entiende procedente cuando queda acreditado el incumplimiento contractual imputado en la carta de despido.

Improcedencia:

implica que el Juzgado condene a la empresa a: (i) readmitir a la persona trabajadora en su anterior puesto de trabajo y mismas condiciones, con derecho a percibir los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la de la efectiva readmisión, o (ii) abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicios con el tope de 24 mensualidades.

Cuando el despido sea declarado improcedente, es la empresa la que tiene el derecho de opción para lo que dispone del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que opta por la readmisión, por lo que en caso de condena, se proceda a su recurso o no, es fundamental realizar esta comunicación.

Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.

El despido nulo

cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, pudiendo ser nulo también en las siguientes situaciones:

• Trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.

• Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión y el de la personas trabajadoras que hayan solicitado un permiso de maternidad/paternidad.

• Personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Importante: el despido de estos colectivos sería nulo, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia indicados.

El despido nulo implica la readmisión inmediata de la persona trabajadora con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, además del derecho a recibir un indemnización por los daños morales derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales.

En el caso de los despidos objetivos, la procedencia implica que se confirme la existencia de las causas objetivas alegadas y que la indemnización de 20 días de salario por año de servicio percibida por la persona trabajadora quede limitada a ese importe.

Por el contrario, es improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido anteriormente. La consecuencia de la improcedencia es que la indemnización se eleve hasta la cantidad de 33 días por año de servicio prestado, previa deducción del importe de 20 días de salario ya percibido, en su caso.

De igual manera, la empresa debe optar en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia por la readmisión, en cuyo caso la persona trabajadora tiene derecho a percibir los salarios de tramitación, o por el abono de la indemnización indicada, debiendo señalar que en el supuesto en el que la empresa elija la readmisión, la persona trabajadora debe reintegrar la indemnización por despido objetico de 20 días de salario recibida.

Al igual que los despidos disciplinarios, la extinción objetiva es nula si el cese tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produjera con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador y en las mismas situaciones antes descritas para los ceses disciplinarios.