Extinción voluntaria del contrato a instancias del trabajador

Según el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, son causas justas para que la persona trabajadora pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

El artículo 50 recoge una cláusula abierta para incluir cualquier tipo de incumplimiento grave del empresario, como pueden ser situaciones de acoso laboral o mobbing, así como cualquier actuación discriminatoria, el incumplimiento grave en materia de riesgos laborales, la falta de ocupación efectiva, etc., siempre debiendo tenerse en cuenta que se trata de un tipo de acción restrictiva, por lo que se ha de acreditar no solo el incumplimiento empresarial, sino también su gravedad.

La persona trabajadora no puede extinguir el contrato de manera unilateral, sino que debe acudir a un procedimiento judicial, debiendo iniciarse a través de una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación competente. Tras agotarse la fase de conciliación administrativa previa, deberá seguirse un procedimiento judicial para acreditar la existencia de la causa extintiva.

La indemnización a la que tiene derecho la persona trabajadora es la propia de despido improcedente:

El salario a tener en cuenta es el que percibe, o debería percibirse en el momento del despido de acuerdo al convenio colectivo o lo acordado en el contrato de trabajo.

A los efectos del cálculo la antigüedad, debe de considerar como trabajado hasta la fecha en que recaiga la sentencia que estime la demanda de resolución contractual, y se deben computar desde el primer contrato de trabajo, aunque sea temporal o haya empezado a trabajar a través de una ETT.

La indemnización se calcula en dos tramos; el primer tramo por la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 que otorga el derecho a 45 días de salario por año trabajado, con el tope de cuarenta y dos mensualidades, y por la antigüedad posterior a razón de 33 días por año trabajado con un máximo de veinticuatro mensualidades.

Por tanto, si el contrato es posterior a febrero de 2012, la indemnización se calcula en base a un solo tramo de 33 días por año trabajado y con un máximo, en todo caso, de 24 mensualidades.

No obstante, siempre que se vulnere un derecho fundamental, es posible solicitar una indemnización adicional por los daños y perjuicios sufridos que se sumará a la del despido improcedente.

La persona trabajadora tiene la obligación de seguir acudiendo a su puesto de trabajo y no puede abandonarlo hasta que se dicte la resolución judicial que declare la extinción de la relación laboral, sin perjuicio de la posibilidad de solicitar una medida cautelar para no acudir al puesto de trabajo mientras dure el procedimiento que, de ser concedida, sí que generaría derecho al abono de salarios y pago de cotizaciones.

No obstante, esta medida cautelar es de aplicación restrictiva y solo se concede en aquellos casos de acoso laboral, situaciones de ataque a la dignidad del trabajador, impago de salarios o vulneración de derechos fundamentales, implicando un grave perjuicio para la persona trabajadora de seguir acudiendo a su puesto de trabajo.

En algunos casos se ha considerado válido, incluso, que la persona trabajadora deje de asistir voluntariamente a sui puesto de trabajo sin haberse solicitado la medida cautelar indicada. El argumento es el contenido en la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2011, recurso :4023/2009

<<Es cierto que la jurisprudencia de esta Sala viene exigiendo, para el éxito de la acción resolutoria que al trabajador confiere el art. 50 del ET , que la relación laboral esté aún viva en el momento de accionar, pues mal puede acordarse judicialmente la extinción de una relación que ya antes había quedado sin efecto por cualquiera otra de las causas establecidas en el art. 49 del propio Estatuto, entre las que se encuentra la dimisión del trabajador -apartado 1 .d)-, y así se recoge ya en resoluciones antiguas, como las Sentencias de 4 de Octubre de 1982 , 13 de Julio de 1983 y 26 de Junio de 1985 , doctrina que se mantiene, en términos generales, en la actualidad. De ella se desprende que el trabajador -como norma general- debe mantenerse en su puesto hasta la hora de accionar en demanda de la resolución contractual motivada por incumplimiento contractual del empresario.

Ello no obstante, la propia jurisprudencia ha contemplado la posibilidad de que tal permanencia en el puesto de trabajo pueda haberse interrumpido poco antes de entablarse la acción resolutoria, siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral. Y así, la primera de las Sentencias que acabamos de citar señala que está justificado el cese en la prestación del trabajo en los casos de que la continuidad en el mismo sea incompatible con la dignidad profesional del empleado, ejemplificando como manifestaciones de tal situación los «malos tratos de palabra» o la «falta continuada de abono del salario». Se trata de supuestos excepcionales, que justifican la cesación en la prestación del servicio como consecuencia de haberse convertido éste en excesivamente penoso, peligroso o vejatorio para el trabajador, sin que la decisión de éste en tal sentido suponga dimisión por su parte ni ninguna otra forma de ruptura de la relación laboral.>>

No obstante, no se recomienda tomar esta decisión sin el debido análisis y asesoramiento previo de un abogado laboralista, pues existirá el riesgo de se pueda considerar como una baja voluntaria si finalmente el juez no considera que hay un incumplimiento grave del artículo 50 del Estatuto, con la consecuente pérdida, no solo del puesto de trabajo y de cualquier indemnización, sino también del derecho a la prestación por desempleo.

¿Existe derecho a la prestación por desempleo?

Una vez declarada la extinción de la relación laboral por un Juzgado, existirá derecho a la prestación por desempleo en función del periodo cotizado. En este sentido, el periodo mínimo cotizado para generar derecho a desempleo es de un año.

La duración depende de las cotizaciones por desempleo que haya realizado en los últimos 6 años anteriores a la situación legal de desempleo, en este caso, desde la declaración de la extinción del contrato por una sentencia.

¿Qué sucede en caso de que se produzca un despido después de presentar la demanda por extinción?

Para el ejercicio de la acción de extinción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, se exige que la relación laboral esté vigente.

En dicho caso, en necesario impugnar el despido siguiendo el procedimiento para ello, siendo requisito para mantener viva esta acción extintiva.

En caso de impugnarse el despido, se dilucidarán ambas acciones en un único procedimiento judicial, de manera acumulada, resolviendo en primer lugar la solicitud de extinción de la relación laboral en virtud del artículo 50, y posteriormente, la despido, según determina el Tribunal Supremo, que establece que para entrar a valorar el comportamiento grave y culpable la relación laboral tiene que estar vigente, y esto no ocurre, si no se ha impugnado el despido.

Plazo para el ejercicio de la acción

El plazo para que la persona trabajadora ejercite la acción de resolución de su contrato de trabajo es de un año, comenzando el cómputo desde que se pudo ejercitar la acción, entendiendo este momento aquel en el que comenzaron los incumplimientos empresariales.