La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (en adelante, nos referimos a esta como la Ley) deriva de la regulación que previamente llevó a cabo el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, con idéntica denominación y regulación del trabajo a distancia prácticamente idéntica, sin perjuicio de algunas mínimas novedades.
Si bien es cierto que es muy pronto para analizar la mayor parte de las variables que se van a plantear tanto para las empresas como para las personas trabajadoras a distancia, en especial, porque gran parte de su acervo va a tener que ser concretado, bien mediante convenio colectivo, bien mediante pacto individual con los trabajadores, es un hecho cierto que estas normas conforman una especie de “estatuto” mínimo del trabajo a distancia que ya genera obligaciones y derechos para las relaciones laborales que se desarrollan mediante esta modalidad de prestación y, por supuesto, para las que se establezcan a partir de estos momentos.
Pues bien, en este comentario abordamos una de las cuestiones más controvertidas y de máxima actualidad, como es la compensación de los gastos derivados del trabajo a distancia.
Concepto de trabajo a distancia
Lo primero a tener en cuenta es el concepto jurídico frente al que nos encontramos, definido en la norma como la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta regularmente desde el domicilio de la persona trabajadora o desde el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella.
Y esa regularidad se mide en términos matemáticos: solo se considera trabajo a distancia regular aquel que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar que establezca en un porcentaje del 30% o superior en un periodo de referencia de tres meses, muy a tener en cuenta, porque de no alcanzarse ese porcentaje no estaremos ante trabajo prestado en esta modalidad a distancia.
Pero, más allá de la situación fáctica, es fundamental y determinante un requisito formal: el trabajo a distancia debe quedar sancionado mediante un acuerdo por escrito entre las dos partes de la relación laboral que la norma denomina como “acuerdo de trabajo a distancia”.
La falta de formalización de ese acuerdo puede ser considerada como infracción grave y ser sancionada con una multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.
Características del acuerdo de trabajo a distancia: voluntariedad y, por derivada, reversibilidad
El trabajo a distancia es, por definición voluntario, no pudiendo ser impuesto por ninguna de las dos partes de la relación laboral.
Otra cuestión relevante es el carácter reversible del acuerdo tanto para la empresa como para la persona trabajadora, siendo ésta una de las cuestiones que la norma deja a determinación futura por el convenio colectivo que resulte de aplicación o, en su defecto, acuerdo individual.
Contenido del acuerdo de trabajo a distancia: los gastos compensatorios
La norma establece un contenido mínimo en el que importan, a los efectos de este comentario, dos de sus elementos necesarios:
- El inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
- La enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
Hubiera sido deseable una regulación más concreta del derecho de abono y compensación de los gastos, puesto que, como se acaba se señalar, la Ley deja a los convenios o a los acuerdos colectivos los mecanismos para su determinación. En definitiva, consideramos que es una oportunidad perdida de haber clarificado una cuestión muy actual y controvertida que ya está ocasionando tanto conflictos individuales como colectivos.
Así las cosas, lo que sí que queda regulado es que las empresas deberán proveer a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario que se deberá incluir, pero guarda silencio con respecto de la cuantificación de los gastos.
Hablamos de los gastos necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia como pueden ser los determinados por los costes de conexión a internet, gastos de luz, calefacción, agua, e incluso podría tener cabida el desgaste de ciertos útiles -mesas, sillas, etc.-, dejando fuera los propios equipos, herramientas y medios materiales como el ordenador, móvil, impresora, escáner, etc., que la ley sí clarifica que se han de aportar por la empresa.
En línea de lo anterior, la reciente sentencia de la Audiencia Nacional, de 4 de junio de 2021, aplicando a los hechos sometidos a su conocimiento el Real Decreto-ley 28/2020 y las disposiciones transitorias referidas al supuesto del trabajo a distancia por motivos excepcionales relacionados con el Covid-19, ha dejado claro que no existe per se una lista cerrada de gastos concretos que se hayan de ser abonados por las empresas, sino que se ha de estar al contenido de los convenios o, en su caso, a la propia regulación de los acuerdos individuales de trabajo a distancia –al margen de la posibilidad que les cabe de reclamar específicamente los gastos en reclamación individual-.
En consecuencia con todo lo que se acaba de señalar, a la hora de redactar los acuerdos de trabajo a distancia, previamente, se tendrá que valorar si el convenio colectivo señala algo al respecto, aunque cabe anticipar que dado lo novedoso que es el trabajo a distancia en nuestro país muy pocos convenios colectivos se han ocupado de regularlo hasta estos momentos, sin perjuicio de que en los firmados a partir de la era post-covid y sobre todo desde la publicación del Real Decreto-ley 28/2020, sí que vienen incluyendo referencias a las relaciones de trabajo a distancia y a su regulación.
No obstante, tenemos algunos ejemplos de convenios que ya están regulando mecanismos de compensación de gastos, como, por ejemplo:
- Convenio colectivo del sector de la banca:
<<Adicionalmente, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia percibirá una cantidad máxima de 55 Euros mensuales que se abonará en proporción al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo.>>
- Convenio de grandes almacenes:
<<Cuando las personas trabajadoras presten servicios bajo los parámetros previstos en el artículo 1 segundo párrafo del RD-Ley 28/2020 de 22 de septiembre de 2020, adicionalmente a esta dotación de medios, equipos y herramientas necesarios tendrán derecho a percibir en compensación de gastos la cantidad de 25 euros brutos mensuales, por cada mes en el que efectivamente se trabaje a distancia.>>
A la espera de que los convenios entren a regular esta materia, es más que recomendable que los acuerdos de trabajo a distancia no solo incluyan la enumeración de los gastos en los términos la norma, sino que establezcan una concreta compensación o mecanismo para su determinación que evite la conflictividad y asiente el criterio empresarial al efecto.
Acomodación a la norma de las relaciones de trabajo a distancia preexistentes
Tanto el Real Decreto-ley 28/2020 como la nueva Ley 10/2021 señalan que el acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que la norma resulte de aplicación a la relación laboral concreta y, en idéntico plazo deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de su publicación no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
No obstante, surgen algunos interrogantes con respecto a las situaciones de trabajo a distancia preexistentes a la entrada en vigor de la Ley, debiendo partir de dos posibles escenarios:
Si existe convenio o acuerdo colectivo regulando el trabajo a distancia:
De existir regulación colectiva en materia de trabajo a distancia vigente no aplica el contenido de la Ley hasta que el convenio o acuerdo colectivo pierda su vigencia.
No obstante, y en el plazo máximo de un año a computar desde el 9 de julio de 2021, la Ley resultará plenamente de aplicación, salvo que las partes acuerden un plazo superior que, como máximo, será de hasta tres años.
En este caso, según se desprende de la Disposición transitoria primera de la Ley, cabe interpretar que los acuerdos de trabajo a distancia anteriores no tienen por qué adaptarse mientras que las relaciones de trabajo a distancia anteriores estén reguladas conforme a un convenio o acuerdo colectivo vigente. En estos casos, la norma transitoria señala que los acuerdos de trabajo a distancia deberán adaptarse en el plazo de tres meses desde el momento en el que el convenio o acuerdo colectivo pierdan su vigencia de conformidad a lo señalado en el anterior párrafo.
- Si no existe convenio o acuerdo colectivo que regule el trabajo a distancia:
La Ley resulta plenamente de aplicación desde el día 10 de julio de 2021, disponiendo las empresas de hasta tres meses para formalizar los acuerdos a distancia o adaptar los ya existentes.
No obstante, precisar que ya era exigible para las empresas contar con acuerdos de trabajo a distancia adaptados al Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, salvo en los casos en los que existiera un convenio o acuerdo colectivo que regulara las relaciones de trabajo a distancia, en cuyo caso también venía prevaleciendo la regulación colectiva en los mismos términos expuestos.
Sin perjuicio del marco transitorio explicado, consideramos fundamental contar con un acuerdo de trabajo a distancia, aunque en algún caso pudiera postergarse su formalización o su adaptación, ya que la regulación escrita siempre contribuye a la claridad y evita los conflictos interpretativos.
Asimismo, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del Covid-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, sin ser de aplicación la Ley de trabajo a distancia.
También en esta situación específica hay una previsión relativa a los gastos de compensación, señalándose que:
- Las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
- En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
Interrogantes que plantea la regulación del trabajo a distancia
Más allá de lo que se acaba de señalar en las líneas anteriores, la nueva normativa genera incertidumbre por cuanto deja a los convenios colectivos un gran margen para la regulación y cuantificación de los gastos compensatorios, así como por haber dispuesto un periodo transitorio largo en el que van a convivir acuerdos y relaciones de trabajo a distancia regulados conforme a los convenios y acuerdos colectivos anteriores a la entrada en vigor de la Ley.
De igual manera, el carácter reversible de los acuerdos también va a plantear problemas para las empresas a la hora de planificar su actividad laboral a distancia, que puede verse afectada por el ejercicio por parte de las personas trabajadoras del derecho a volver a su actividad presencial, para lo que hay que estar al convenio o acuerdo colectivo y, en su defecto, al propio documento individual que se formalice entre las partes, que se erige como fundamental para regular el marco contractual a aplicar.
Julio 2021