Mobbing y acoso laboral

Según la definición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el acoso laboral, o mobbing, es una acción verbal o psicológica puesta en práctica, sistemática y persistentemente, para humillar, ofender o amedrentar a una persona en el entorno laboral.

El Convenio de la OIT número 190, (21 de junio de 2019) sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo y la Recomendación número 209 que la complementa es el primer Tratado Internacional que aborda la violencia y acoso en el trabajo de forma integral.

El Convenio reconoce el derecho de toda persona un trabajo libre de violencia y acoso, entendiendo por tal el «conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico».

Es importante tener en consideración que estas actuaciones de acoso laboral pueden suponer la vulneración de derechos fundamentales de la persona trabajadora.

Características del acoso laboral

• El acoso laboral es de carácter sistemático y constante.
• Una de las particularidades del acoso laboral es su tendencia a destruir la reputación y las relaciones sociales de la víctima e impedir su desarrollo y frenar sus avances, para que abandone el lugar de trabajo.
• El acoso laboral está directamente vinculado al orden jerárquico. Si el acosador se encuentra en la misma posición jerárquica se da el acoso horizontal y si forma parte de jerarquías superiores se le llama acoso vertical.
• El acoso en un entorno laboral es un proceso lento que atraviesa varias fases, desde que comienza la disputa hasta sus últimas consecuencias, en donde lo que se pretende es alejar a la persona de la empresa.
• Las consecuencias del acoso laboral ocasionan problemas psicológicos, físicos y sociales. Hoy en día el acoso laboral es considerado un problema público de salud.
• El mobbing, sociológicamente, significa acoso de una persona hacia otra en cualquier contexto, no solo el laboral, como en la familia, en la escuela o en el vecindario.
• Se emplean las mismas técnicas discriminatorias como Se emplean las mismas técnicas discriminatorias como los rumores falsos, las insinuaciones y acusaciones sin pruebas, intimidaciones, humillaciones públicas y vacío social.

Algunas conductas tipo del acoso laboral son:

• La modificación de las condiciones del trabajo unilaterales sin seguir el procedimiento legal.
• Incomunicación o bloqueo de la comunicación, p.ej. ignorar, evitar, o no hablar a la persona trabajadora, prohibir a otros compañeros que hablen con esa persona, no permitir que se exprese, etc.
• El entorpecimiento del progreso, p.ej. asignar tareas inferiores, vacías de contenido o humillantes, mantenerlo aislado del resto, etc.
• El vaciamiento de funciones y tareas; desocupación progresiva del contenido del trabajo.
• La ridiculización a la persona trabajadora.
• Desprestigio personal, p.ej. criticar, ridiculizar o burlarse de su vida privada, dirigirle insultos o comentarios obscenos o degradantes, etc.
• El aislamiento social de la persona trabajadora.
• La limitación de acceso a medios de trabajo y a los medios puestos a disposición de la persona trabajadora.

Todas estas actitudes, que generalmente lleva a cabo un superior jerárquico, son formas sutiles de violencia que actúan directamente en el estado de ánimo del acosado.

Garantías legales e instrumentos frente al acoso laboral

Constitución española

Artículo 10: Derecho a la dignidad y a los derechos inviolables de las personas. Otorga el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás.

Artículo 14: Todos los españoles son iguales ante la Ley, sin discriminar nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social.

Artículo 15: Todos los españoles tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral. Las personas no pueden ser sometidas, bajo ningún concepto, a tratos inhumanos, torturas ni penas degradantes.

Artículo 18: Derecho al honor, a la intimidad personal, familiar, y a la propia imagen.

Código Penal

El Artículo 173.1 tipifica el acoso laboral. <<El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.>>
El Artículo 177 añade que, si además existen lesiones a la integridad física, la salud, o la libertad sexual, se castigarán los hechos por separado y se aplicarán las penas que correspondan.

El artículo 184 castiga expresamente con pena de prisión de 3 a 5 meses a quienes solicitan favores sexuales de un trabajador intimidando, hostigando o humillando en el ambiente laboral.

En estos casos, y dependiendo de la gravedad de los hechos, puede castigarse al acosador con hasta 1 año de prisión.

Estatuto de los Trabajadores. Condena la discriminación laboral y garantiza la protección, la seguridad y la salud en el lugar de trabajo.

Otras normativas

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

El Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, que regula la inversión de la carga de la prueba, es decir, es el demandado quien tendrá que probar la inexistencia de discriminación.

Leyes de Prevención de Riesgos Laborales

Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que amparan el respeto a la intimidad, la integridad de las personas y la dignidad de los trabajadores.

Convenio de la OIT ratificados por España.

Protocolos de Prevención

El Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) consideran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como una infracción muy grave que, puede ser causa de despido para la persona acosadora.

Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece en su artículo 48 que <<las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo>>.

Como consecuencia de la mencionada ley, se ha establecido como obligatorio para todas las empresas la elaboración de un Protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo, también llamado comúnmente ‘’Protocolo de Acoso’’, aunque no se recoge la exigencia de contar con un protocolo general por acoso laboral fuera de los supuestos de acoso sexual, por razón de sexo u otras actuaciones de acoso de carácter discriminatorio.

En todo caso, los Convenios Colectivos pueden regular protocolos específicos para la prevención y actuación en los casos de acoso y que de manera específica incluyen las situaciones de acoso moral o mobbing. En este supuesto se tiene que seguir el procedimiento establecido a tal efecto, por lo que hay que estar a lo dispuesto convencionalmente.

De igual manera, sobre todo en entidades de cierto volumen de empleados, resulta conveniente contar con un protocolo específico para la prevención del acoso laboral, lo que sin duda constituye una forma activa de prevenir este tipo de situaciones, teniendo en cuenta que, en caso de existir una denuncia ante un presunto acoso laboral y constatarse que la no implementación medidas adecuadas tendentes a proteger a la víctima, la empresa podría ser sancionada por la Inspección de Trabajo por falta de medidas de prevención.

Téngase en cuenta que en el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, debe elaborarse y aplicarse un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto legalmente, y en el que se podría incluir un protocolo general frente al acoso laboral.

En consecuencia, la existencia y aplicación efectiva de medidas preventivas y de compliance en un caso de acoso laboral para las empresas resulta fundamental para proteger a los empleados, pero también constituye una obligación por las normas de prevención de Riesgos Laboral. Asimismo, la aplicación de políticas preventivas activas puede contribuir a mitigar las posibles sanciones y demás contingencias que pueden derivarse en situaciones de acoso laboral, sexual o derivado de otras actuaciones de acoso de carácter discriminatorio.

¿Qué puede hacer la persona trabajadora ante una situación de acoso laboral?

La persona trabajadora que sufra una situación de acoso tiene que seguir un determinado procedimiento en defensa de sus derechos, para lo que es muy conveniente consultar con un abogado especializado.

Lo primero es revisar las actuaciones sufridas y consultar el protocolo de acoso, si existe, sobre la actuación frente a casos de violencia o acoso laboral. Igualmente, hay que informar al Comité de Seguridad y Salud de la empresa y a la Dirección de la empresa, debiendo quedar constancia por escrito a los efectos probatorios oportunos.

Como medidas específicas de defensa, la persona trabajadora puede realizar dos acciones que pueden ser simultaneas:

La denuncia de los hechos en la Inspección de Trabajo.

El inicio de una acción judicial laboral ante los tribunales competentes, solicitando la

cesación de las medidas de acoso, además de una indemnización por daños morales, o por daños y perjuicios, por la vulneración de derechos fundamentales, o
reclamando la extinción del contrato de trabajo por la vía del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores ante un incumplimiento grave de las obligaciones empresariales, al poderse incluir entre estos posibles incumplimientos empresariales el de la obligación preventiva en los términos del artículo 14 LPRL. En este proceso se podrán reclamar de manera adicional a la indemnización propia de los despidos improcedentes, una indemnización por daños morales, o por daños y perjuicios, por la vulneración de derechos fundamentales.

También podría iniciarse una acción penal por un delito de acoso laboral del artículo 173 del Código Penal.

De igual manera, en el caso de que la persona trabajadora fuera despedida como consecuencia de haber sufrido una situación de acoso, podrá impugnar el despido reclamando su nulidad junto con una reclamación de una indemnización por los daños morales y perjuicios por la vulneración de derechos fundamentales.

Para la adecuada defensa es imprescindible contar con pruebas y datos objetivos de la situación de acoso sufrida, con un detalle cronológico de los hechos acaecidos, puesto que para la condena del acoso laboral se requiere que haya una cierta continuidad en las actuaciones de acoso y no tratarse de hechos aislados.

¿Qué debe hacer la empresa ante una situación de acoso laboral?

En el supuesto de producirse una posible actuación de acoso frente a una persona trabajadora debe actuarse de manera inmediata en protección de la presunta víctima, activando el protocolo de acoso e iniciando una investigación interna.

Las empresas tienen un deber de protección frente a sus trabajadores de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) . Los artículos 14,apartados 1 y 2, 16, 17, 22 y 25 de la LPRL, bajo el epígrafe «derecho a la protección frente a los riesgos laborales» establece que las personas trabajadoras «tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, que supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales».

La responsabilidad que puede generar una situación de acoso en una empresa, escala más allá de la persona que ejecuta ese acoso, ya que el deber de diligencia y de prevención del acoso en una persona jurídica es una obligación para el órgano de administración, que deberá adoptar las medidas de prevención oportunas para prevenir este tipo de situaciones y en caso de no poder prevenirlas, resolverlas con a la mayor brevedad siempre respetando a la víctima y sancionado al acosador.

En cumplimiento del deber de protección, las empresas deben garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo mediante la integración de la actividad preventiva y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

Medidas preventivas en caso de acoso en el entorno laboral:

• Activación y uso del protocolo de actuación ante situaciones de acoso, si se produce una situación de exposición.
• Investigación de la exposición y sus consecuencias.
• Protección de la víctima ante el riesgo identificado.
• Adoptar medidas que eviten el impacto de las condiciones de trabajo y buscar un ambiente libre de estrés.
• Establecer medidas correctoras para las situaciones de exposición a violencia psicológica en el trabajo, tanto desde la vertiente de la salud laboral y organización del trabajo, como desde las medidas disciplinarias frente a la presunta persona acosadora, de determinarse la veracidad de los hechos denunciados dentro del procedimiento de investigación.

En el caso de que la empresa reciba una denuncia por un caso de acoso sexual o por razón de sexo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social le solicitará las medidas, que, en esta materia, la entidad tenga adoptadas o, en su caso, el Protocolo Preventivo contra el Acoso Sexual o por Razón de Sexo, siendo aconsejable extenderlo a toda situación de acoso laboral como medida de prevención y compliance.

De entenderse que se ha producido una situación de acoso conocida por el empresario y sin haber aplicado medidas preventivas y correctoras adecuadas, podrá incurrirse en una falta muy grave sancionable con una importante multa.